100日プログラムの期待と効果

特別養護老人ホーム 悠久の里

特別養護老人ホーム 悠久の里は、プログラム開発段階の2011年より多くの新人職員の方々から100日プログラムを取組んでいただいています。
ご利用者様が安心して楽しいひと時を送れるよう努めることを信条とし、高品質なサービスを提供するために職員教育にも力を入れている法人です。
100日プログラム実施者の退職者も少ないとの報告を受けています。
以下、関原礼敏施設長からのコメントです。

①新人の成長

介護業界の新採用職員の指導はOJTが中心となっているため、ツールの有無にかかわらずある程度の期間を就業することで新人は成長していきます。恐らく、介護業界の現状としては「ひとまず夜勤ができる」といったゴール（＝成長）が設けられるため、施設にとってゴールできるか（させるか）どうかがポイントとなり、ツールを使ってゴールするまでの過程が良くなるかはそこまで重視されていないように思われます（重視されない理由は各施設で様々）。
当施設では、まずは新人の成長に期待し、ピーエムシーの100日プログラムを活用し新人職員の育成に取り組んでいます。
当施設の場合、短期的な目標として上記の「ゴール」も意識しますが、新人の成長という視点から見たときの100日プログラムによる狙いは「用語の習熟度」と「メンタルテスト」になります。
一般的には資格を取得することが業務に対する知識の担保になりますが、特に未経験の介護職員は「知識の習熟度」が低く、資格が担保になっていない状況が散見されます。そのため100日プログラムによって再学習（または習熟度の確認）を行います。
効果としては、残念ながら「知識の習熟度の向上」は一時的なものと考えております。また、早期離職とならないようメンタル面のサポートを行う必要があると考えています。幸いにして当施設は比較的優しい職員が多く、過度な緊張を与えることは少ないと思っていますが、事故が発生するケース（他の職員の悪口を聞いた、欠勤などによる関係悪化）もあるため職員のメンタル状況の確認は都度必要なため、ピーエムシーのメンタルテストは有効となっています。

②新人の成長度合いの見える化

100日プログラムの報告書は新人の成長度合い・メンタル面・性格が見える化され「新人・指導者・責任者・他職員」と容易に共有化できます。そのため全体の指導方針と乖離していている場合やプリセプターとの相性が悪いと思われる場合は面談などを通して軌道修正しており、それらを判断するための指標として効果を発揮しています。
また、どのような指導がどのような結果をもたらしたか推測することができ、長期的な指導戦略を立てる上でも重要な指標としています。当施設は「臨機応変に判断し行動できる人」を長期的な指導戦略としていますが、臨機応変に判断するためにはベースとなる知識・技術が不可欠です。そこで100日プログラムを継続して使用することで、ベースの「標準化」を目指しています。

③指導者の成長

100日プログラム実施における一番の効果は指導者の成長と考えており、具体的には次の3点によって成長していると感じています。
一つ目は、指導のベースとなる「知識」です。新人の時には向上しなかった「知識」も指導という重圧によって自主的な学習（振り返り）を行うため、ほとんどの指導経験者は知識の習熟度が向上します。･･･個人的には用語テストの範囲を広げても良いと思います（指導者のみ）。
　次に「指導方法」です。一つ一つ業務や手技を指導することも大変ですが、コミュニケーションの取り方が分からないと訴える職員や、（特に業務外の）コミュニケーションの重要性を理解していない職員が多く、職員は指導者になることを敬遠しがちです。100日プログラムの場合、面談での質問や指導するべき業務の項目もリスト化（リスト化は新人も分かりやすい。）されているため「そもそも何をどう教えたらよいか分からない」といった指導に対する不安を取り除く効果があり、指導未経験者のハードルが下がることで新たな指導者を育成しやすく、かつ指導の質もバラつきが少なくなります。
　三つ目に「第三者の面談」です。同僚や上司では言いにくいことも第三者から言われることで比較的素直に受け取る傾向があり、職員によっては、その後の職員面談や年間目標で課題として掲げる職員も多く「自己覚知」による成長に繋がっていると感じています。

④求人効果

社会経験が乏しい高校生自身にはあまり効果がありませんが、高校の進路担当や専門学生には「丁寧に指導してくれる施設」として認識されやすいと感じています。
とは言え100日プログラムを実施していればよいわけではなく「新人指導」に対する施設の姿勢も問われるとは思います。
そういった意味では10日毎のプログラム実施が負担と感じるところがあるとすれば、そこは「新人指導」を軽視しているのではと感じてしまいます。

⑤その他

費用対効果について、個人的には1組10万円は安くはありませんが高いとも思いません。
新潟県の社会福祉法人はオーナー法人が少ないことや公益法人特有の予算主義を背景に10万円という不意の支出は難しいのかもしれません。また、外部研修も無料または低額が多く、新人育成も過去にコストを掛けず行ってきた経験則から出し渋っているのかもしれません。いずれにせよ推測の域をでませんが、定期的に使用している私としては非常に満足している商品です。
今後ともよろしくお願いいたします。

特別養護老人ホーム シンパシー

特別養護老人ホーム シンパシーからは、開発当初から継続して100日プログラムを実施していただいています。
その他「チームマネジメント研修」「他各種研修」「各種診断」等、ピーエムシーの様々な商材を活用しながら、自職員のことを第一に考えた人材育成に取り組まれている施設です。
以下、小野知男常務理事からのコメントです。

振り返ってみると100日プログラムに関しては開発段階から協力し、開発の期間も含めると実質的に平成27年度より取り入れてまいりました。当初は戸惑いもあり本当に効果が出るのか疑問でした。しかしながら、新人が入職し、介護業界の右も左もわからない状態で業務を行っていくことに当時非常に不安が多くあり、周りの職員も指導方法がままならない状況の中で、100日プログラムのお話を聞き、魅力を感じ取り入れることを決めました。
当初は新人と指導者のコミニケーションがうまくいかず悩みも多くありしたが、100日プログラム導入後から現在を比較すると格段の違いが出てきていると感じています。
まず、指導者一人でなくチーム全体で新人を指導している体制ができたこと。
そして、新人も（個人差はあるが）積極的に学ぶ姿勢が出来ていること。等が顕著に現れていると感じています。
今後は、更なるチームケアを目指すためにもチーム全体で100日プログラムに取り組みたいと思っています。

新人職員育成100日プログラムと平行して、法人内各チームの「指導者」を対象として行う「指導者育成プログラム」を実施すると一層効果敵です。