介護現場のリーダーには、秘められた能力、成長の余地、伸び代がある事に気づかされた3月～4月でした。

2021年3月～4月にかけて、2020年度のチームマネジメント研修に伴う年度総括レポート報告会が行われました。新型コロナ禍の感染対策で大変な時期、介護現場のリーダーが、自分が設定した年度目標に対して実践した結果をレポートにまとめての報告です。

各自各位、それぞれの発表です。
発表に至るまで、リーダーは下記の手順での努力、そして努力です。

研修での学習と現場での実践、問題・課題の抽出と課題の明確化、課題解決のための目標設定、目標達成のための毎月のアクションプランの設定と実行、毎月の実践報告、他者の報告の傾聴と意見交換、その繰り返し、年度末レポート記載のための振り返り、文献からの学び、レポートの添削、そして年度総括レポートの完成、報告会の参加、発表！！

そして、リーダーは、成長の実感を自分自身で感じ取り、見る世界が変わる！！

ある意味、成長のための力技のプログラムですね。（汗；）

下記は、「LIMITLESS　超加速学習」ジム・クウィック（著）からの引用です。

『リミットレスになる第１の要素は、マインドセットだ。マインドセットは、自分の周囲に対して抱く固定観念や思い込みで形成される。それらの固定的で制限された考え方を、人間は周囲の人や成長時に経験する文化から学んでいく。杭につながれた若いゾウを思い浮かべてほしい。そのゾウは赤ん坊の頃、力がなかったので、やっても無駄だと学び、杭を引く抜く努力を止めてしまった。成長すると力と強さを身につけたが、赤ん坊時代の学習から、杭を引き抜こうとしない。心理学では、この状態を「学習性無力感」と呼ぶ。ほとんどの人は、このゾウのように振舞っている。どこかの時点で「杭が抜けない」ことを印象づけるような経験をし、それ以来、自分の可能性に対する固定観念が定まってしまったのだ。』

介護現場のリーダーには、「やっても変わらない」「人がいない」「「忙しい」「協力してくれる人はいない」等、先ほどの杭に繋がれたゾウのような「学習性無力感」になっていないだろうか？

自分の能力や価値や可能性に、高い期待感を抱けていない「マインドセットのリミット」になっていないだろうか？

このリーダーの「学習性無力感」と「マインドセットのリミット」からの離脱への仕組みづくりは、誰の仕事でしょうか？