今回のブログでは、職場の人間関係やコミュニケーションを改善するための大切な考え方のひとつである「組織開発」について説明していきたいと思います。

１．組織開発の意味
組織開発には様々な定義があります。ワーリックは「組織開発とは、組織の健全さ、効果性、自己革新力を高めるために、組織を理解し、発展させ、変革していく、計画的で協働的な過程である」と定義しました。要約すると、「組織を成長（変化）させるための組織メンバー全員での取組み」と言えるでしょう。介護事業所においても、個々の職員が介護の知識や技術を学ぶだけでなく、職種を超えて連携していけるような関係づくりに取り組んで行くことが求められていると強く感じています。

２．組織開発の背景
日本では2000年頃からコーチングや会議ファシリテーションなど、組織開発に関する学びへの関心が高まり、これらの考え方を導入する企業が増加しました。その背景として成果主義や人事評価の行き詰まり、従業員の多様化などが考えられます。成果主義による人事評価は、数値や短期的な結果を重視する傾向が強く、長期的な視点からの取り組みが軽視されやすくなっているようです。組織メンバーの価値観の多様化については言わずもがなで、資格や経験、年齢や国籍、雇用形態など多様化が進んでいます。
また、パソコンが導入されて1人でパソコンに向かって仕事を行うことが増えたことも、その要因のひとつです。仕事の分業化、社員間のコミュニケーションの減少。思いや気持ち、その人となり、などのヒューマンプロセスが共有されにくく、対面コミュニケーションのようにその場で「ズレ」を修正できないために誤解や感情的な葛藤が生じることが増えています。

３．組織開発の手法
組織開発には２つの源流があります。ひとつは「チームビルディング」もうひとつは「サーベイ フィードバック」と呼ばれています。これらふたつの源流は、1990年代以降には、「対話型組織開発」「診断型組織開発」と呼ばれるようになりました。組織開発の具体的方法としては、以下の４つの働きかけがあると言われています。

①ヒューマンプロセスへの働きかけ（例：チームビルディング）
②技術・構造的な働きかけ　　　　（例：QC活動）
③人材マネジメントによる働きかけ（例：メンタルヘルス）
④戦略的働きかけ　　　　　　　　（例：理念浸透）

４．組織開発の実践プロセス
組織開発の実践プロセスとして、①課題の見える化、②ガチ対話、③未来づくり（目標設定）という
考え方が中原淳さんによって紹介されています。
これをもう少し詳しく説明すると以下のようになります（一般的に「ODマップ」といわれています）。

①エントリーと契約、データ収集、データ分析、
②フィードバック、アクションプラン設定、
③アクションプラン実施、評価、終結

５．組織開発における企業の成功事例
国内外の大企業、例えばYahoo!、メルカリ、トヨタ、IBM、アップルなどで様々な成功事例が紹介されています。介護事業所としては社会福祉法人合掌苑の取り組みが「介護経営イノベーション」という本にまとめられていて、これも大変興味深い内容になっています。

６．組織開発の課題
ここまで述べてきたように、組織開発の取組は介護事業所においても大変重要なテーマです。しかし、集合研修を実践する時間がとれないことや、効果の見える化が難しい（短期的な効果が得られにくい）という点で必要性が理解されにくいのも事実です。長期的な視点（経営理念と実践のつながり）を意識しながら短期的に成果を出しやすいQC活動にも取り組んでいく事など、複合的な実践が求められていると思います。

参考文献：
『組織開発の特徴とその必要性』中村　和彦、関西生産性本部
『サーベイフィードバック入門』中原淳、PHP研究所（2020）