前回の続きです。
前回は、介護現場でのPDCAサイクルがなかなかうまく行かないこと、
「職場が良い方向に変わらない」ということが介護職員の不満の大きな要因になっていることを書きました。
PART1も合わせてご覧ください

今回は「なぜうまく行かないのか」
そして「どうすればいいのか」ということを書きます。

職員の人材不足が深刻化し、業務の改善や効率化は「待ったなし」の状況です。
厚生労働省のwebサイトには、近年沢山の改善事例が掲載されていて、これはとても参考になります（https://www.mhlw.go.jp/stf/kaigo-seisansei.html）。
このような取り組みは、介護リーダーがしっかりとチームのマネジメントが出来ている組織であれば、成功事例を参考に取り組んで、すぐに成果を上げることができるでしょう。
しかし、実際には中々うまく行きません。なぜでしょうか？

それは、介護リーダーに「伝える」「受け止める」「聴く」などの能力が不足していて、チームを動かすことが出来ないからだとピーエムシーは考えます。

まずは、遠回りのようでも、介護リーダーの育成をしなければいけません。
しかも、外部研修とか、自己研鑽とかではなく、施設内でリーダークラス職員を集めて行うことが理想です。
研修内容には「自己理解・他者理解」の内容を入れることが大事です。

この図は、INOBER(https://inober.com/hr_topics/topic_26)というwebサイトに掲載されていたものを参考に作成した、リーダーに必要な自己理解の図になります。
リーダーは「自分自身の内面を理解」しつつ「自分が周りからどう見られているか理解」が出来ていることが求められます。

どちらかの能力が足りていないとき、リーダーとしての役割を全うすることが難しくなります。
これらの能力をどう育てるか？

このwebサイトには
① 適性検査
② 360度多面評価
③ 部下からのフィードバック
④ メンターやコーチからのカウンセリング　が必要である、
と記述されています。

とくにメンバー間のフィードバックにおいては、同じ組織で働くリーダー同士で学ぶ事が取り組みの効果を高めると考えます。

人材の多様化により、介護リーダーの役割は今後ますます重要になっていきます。
そして、リーダーに必要な能力の一部は、普段の経験の積み上げだけでは身につきません。
遠回りでも、リーダーの自己理解を深める取り組みを実践していただきたいと思います。