お世話様です。
今回からリニューアルされたホームページから直接の書き込みになります。
宜しくお願いします。

さて、最近、「谷さんの会社では知識・技術を教えていないの」と聞かれることがあります。

なぜ、そう聞かれるのかと、ふと思うと
私のエッセイには、知識・技術のスキルアップの事について書かれていないからかなぁと思う私がいます。

もちろん、知識・技術は教えています。
ただ、専門性のスキルを教える前に、学ぶ職場環境の仕組みができていますか？と問いかけたい私がいます。

すみません。上から目線のような言い方でした。
私はこの10年ほど、法人施設様とお付合いさせていただきながら、どうしたら介護現場の皆様の知識技術そして新人育成を含めたマネジメント等のスキルを上げることができるか考えてきました。

その模索している中で、５年前の平成２９年１０月４日社会保障審議会福祉部会福祉人材確保専門委員会が示した「介護人材に求められる機能の明確化とキャリアパスの実現に向けて」を読んだ時、「これだ！」と一人で心の中で小躍りしたものです。

私のエッセイでしつこいほど、上記提言の紐解きを行いましたね。

その結果、『新人育成』「リーダー育成」「組織メンバー育成」の3本柱を軸に、法人施設の協力をいただきながら、理論と実践を繰り返してピーエムシーの人材育成の仕組みの土台ができ、上記提言を実現するために
『ピーエムシーが提案する人材育成プログラムは、「関係の質」を高めることからスタートします』と定義づけすることができたとエッセイで皆様にお知らせしてきました。

そうです。このエッセイで何度も何度も書き続けてきた下図の「組織の成功循環モデル」です。

例えば、知識・技術のスキルを上げるためには、まず、「関係の質」を高めるところから始めます。「関係の質」を高めるとは、相互理解を深め、お互いを尊重し、一緒に考えることです。ここから始めるとメンバーは気づくことが多く、考えることが有意義だと感じるようになり、「思考の質」が向上していきます。有意義だと感じるので自発的・積極的な行動が増え、「行動の質」が向上します。その結果として、「結果の質」が向上し、成果が得られる信頼関係（ラポール）が強まり、「関係の質」がさらに向上していきます。

知識・技術のスキルを上げるために、こんな面倒なことを考える必要があるのだろうかと多くの方は思うことでしょうね。

実はもっと大変なのです。
知識・技術のスキルを上げる前に、リーダーを育成しておく必要があります。

エー！！、そんな面倒くさい、そんな事してまで「ピーエムシー」にお願いする必要はない！と。

そうですよね。正論でも・・・。

でも、２０００年からずーっと「質の向上」という同じ事の繰り返しが続いてきています。だから「介護人材に求められる機能の明確化とキャリアパスの実現に向けて」が提言されたのです。と言ってもこの提言をどう自分ごとで活かすかが勝負です。

ピーエムシーも法人施設様の協力を得ながら、いろいろと試行錯誤をしています。
全て正論では物事進みません！

ぜひ、機会がありましたらお声かけください。
営業になってしまいましたね。（汗；）

さて、３月１７日～１９日、東京ビッグサイトで開催される「Caretex東京」（リンク）に、ピーエムシーの人材育成としてのブースを出してきます。

これも多くの法人施設様のおかげです。感謝です。

そして待ち受けるのは、2週間のホテルでの自主隔離です！！